Прием на работу начинается с беседы

Человек пришел устраиваться на работу. Подходит он или нет? Обычно с ним проводится беседа. Как ее правильно вести, какие возможны ошибки и как их избежать? Все это интересует практических работников. Основываясь на опыте проведенных нами исследований, попробуем отчасти удовлетворить такой интерес.

Беседа часто выступает как главный метод сбора информации, необходимой для подбора и расстановки кадров. Цель беседы — оценить деловые качества поступающего на работу. Умение получать при этом правдивые и достоверные данные приобретается не сразу. Так называемый случайный интервьюер (например, начальник того подразделения, в которое принимается работник) склонен задавать вопросы, которые больше всего интересуют его самого. Даже опытные кадровые работники могут делать преждевременные выводы ("Я с первого взгляда понял, что это за человек!"). Поскольку интервьюируемые стараются предугадать выгодный для себя ответ, то очень важна постановка вопросов.

Различают предварительные и основные интервью. Первые проводятся при подборе кадров с целью познакомиться с ними и отделить неподходящих кандидатов от подходящих. Задача предварительной беседы — выявить, соответствует ли кандидат основным должностным условиям и требованиям или нет. Ему задают ряд "закрытых" вопросов (когда варианты ответов заранее известны). Ответы являются индикаторами пригодности или непригодности. Например: "Удовлетворяет ли вас месячная зарплата в размере ...?", "Умеете ли вы печатать на машинке?" и т.д.

Основное интервью проводится по определенному плану на последнем этапе подбора кадров. Случайный опрос, как правило, не дает правильных результатов. Планом интервью должны определяться, кроме предмета беседы, и место интервьюирования, и его временные параметры. Необходимо избегать возможных помех беседе, например присутствия посторонних лиц, телефонных разговоров, шума, беспорядка в помещении.

Интервью — это процесс общения двух человек. От того, как они воспринимают и понимают друг друга, зависят и их поведение, и результаты беседы. Обычно интервьюируемый находится в состоянии напряжения, так как прием на работу в какой-то мере зависит от впечатления, которое он производит на интервьюера. Человек, живой от природы, в таких условиях может замкнуться, спокойный — занервничать (начинает стучать пальцами по столу и т.п.). Все это дезориентирует интервьюера. Следовательно, объективность результатов опроса зависит от умения интервьюера понять и учесть психическое состояние собеседника.

Существенное влияние на объективность интервью оказывает склонность оценивать пригодность кандидата на должность по одному признаку. Например, вежливый человек приятной наружности производит хорошее впечатление. Его негативные качества остаются в тени. И, напротив, нервный, неопрятный внешне человек обычно оставляет отрицательное впечатление, в результате ему могут отказать в приеме на работу, несмотря на его подготовку и трудовой стаж.
Интервьюер должен учитывать также так называемый эффект контраста, который проявляется в том случае, если подряд интервьюируют нескольких кандидатов на одно и то же место работы. В таком случае предыдущий посетитель может оказать влияние на оценку, даваемую следующему. Эффект контраста ярко проявляется на экзаменах.
Процесс беседы делится на три части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть, которой отводится примерно 15 % времени беседы, должна создать атмосферу взаимопонимания. Опрос начинают с темы, интересующей обе стороны. При выборе темы можно исходить, например, из данных, полученных в ходе предварительного интервьюирования. В начальной фазе нужно всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний. Дружеское отношение и интерес к личности интервьюируемого являются важнейшими условиями откровенной беседы.

Главная цель основной части — сбор данных и их трактовка для оценки качеств, которые нужны для данной должности. Желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. При этом последний должен быть убежден, что задаваемые вопросы исчерпывают предмет опроса. Этому способствует восстановление биографии кандидата в хронологической последовательности. Таким путем можно находить отсутствующие и уточнять имеющиеся данные, выдвигать и проверять гипотезы о тех или иных качествах кандидата. Разумеется, беседа не должна касаться других несущественных тем, как бы интересны они ни были.

При необходимости интервьюеру рекомендуется информировать кандидата о требованиях и условиях работы, о правах и льготах данной должности. При этом нельзя замалчивать отрицательные стороны, если таковые имеются. К сожалению, эта рекомендация нередко забывается. В основной части интервью должно быть сформулировано правильное представление о личных качествах опрашиваемого, о его сильных и слабых сторонах.

В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Нежелательно кончать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

Умение вести беседу определяется не столько количеством задаваемых вопросов, сколько их содержанием, касающимся требований к данной профессии. Если опрос длится долго и вопросы ставятся чересчур прямо, интервью превратится в допрос. А при вопросах слишком общего характера — в нецеленаправленную беседу.

[1] [2]